Henkilöarviointi

Tässä vastakkain ovat menetelmäuskovaiset ja ihmiskäsityksestä kiinnostuneet.  On hyvä muistaa, että menetelmien taustalla on myös ihmiskäsitys, jolla niitä myydään.  Onko se ihmisten heikko itsetuntemus?  Vai ihmisten ainainen petollisuus? Kertooko testi ihmisen “todellisen” luonteen?

Tieteenfilosofian neljästä suuresta kysymyksestä yksi liittyykin metodologiaan.  Toinen suuri keskustelu liittyy ihmisluontoon.   Myös nykyisessä tieteellisessä työssä häntä heiluttaa usein koiraa: postmodernilla diskurssianalyysilla tutkitaan ihmisten puheita ja tekstejä (narratiiveja), jolloin paljastuvat heidät todelliset ajatuksensa ja tarkoitusperänsä.  Nobelisti Amartya Sen (2001, 134) muistuttaa kuitenkin, että asia ei ole aivan näin yksinkertainen, sillä myös sosiaalisesti suotavien asioiden taakse voi piiloutua:

Sekaannusten vaara on suuri: tietyt sosiaaliset säännöt ovat välineellisesti arvokkaita, koska niiden avulla voidaan yleisesti tavoitella yksilökohtaisia tavoitteita [korostukset alkuperäisiä].

TESTIEN ENNUSTEARVO

Miksi persoonallisuustestien julkaisijat kertovat vain rakennevaliditeetista, eivätkä ennustevaliditeetista?  Onko persoonallisuuden pikatestin tulos kuin geneettinen koodinpätkä, mistä voi päätellä niin yksilön sosiaaliset kuin älylliset taidot?  Varmastikaan ei.  Mutta pikatestillä pyritään samaan, mikä on aivojen perustehtävä: automatisoida mahdollisimman moni asia eli löytää oikotie onneen, jolloin asiaa ei tarvitse ajatella sen enempää (de Bono, 1991). 

Mikä oikeastaan on persoonallisuustesti?  Paljastaako se ihmisen todelliset intressit, kyvyn arvioida asioiden merkitystä ja halun tehdä asioille jotain?  Miksi Petteri Niitamo toteaa kirjassaan, että “haastattelu on henkilöarvioinnin menetelmänä eriskummallisesti aliarvostettu”?

Työministeriön teettämässä selvityksessä esitetty kiteytys on oiva lähtökohta asialle[iv]:

“Henkilöarvioinnin seuranta on se prosessin osa-alue, joka tämän selvityksen mukaan on jäänyt vähimmälle huomiolle. Systemaattista seurantaa henkilöarviointien onnistumisesta tekee vain muutama konsulttiyritys. Koska henkilöarvioinnin merkitys näkyy erityisesti siinä vaiheessa, kun tehdään lopullisia päätöksiä esimerkiksi rekrytointitilanteissa, olisi syytä tutkia, miten hyvin henkilöarvioinnit ennustavat työssä suoriutumista. Selvityksen mukaan lähes poikkeuksetta negatiivinen arvio saa toimeksiantajayrityksissä suuremman merkityksen kuin positiivinen. Jos siis henkilön arviointilausunnossa ilmenee kielteisiä piirteitä, se aiheuttaa hyvin suurella todennäköisyydellä myös kielteisen tuloksen valintaprosessin suhteen. Tehtyjen henkilöarviointien ennustevaliditeettia olisikin tulevaisuudessa syytä selvittää, jotta henkilöarviointien todellinen luotettavuus ja käyttökelpoisuus tulisivat esille.”

Lavonen, Tuija ja Myyry, Liisa (2004): Yksityisyyden suoja työelämässä.
Selvitys henkilöarviointimenetelmien käytöstä Suomessa
Tiivistelmä (s. 2; korostukset lisätty)

Miten ihmistä tulisi arvioida?

Varoituksen sana:  Kuinka monelle onkaan käynyt kuten ystävälleni, jonka hyvin tunnen?  Siksi varoituksen sana.  Hän oli hakemassa merkittävää ulkomaan positiota suomalaisessa yhtiössä.  Kyseisin maan avaaminen on yhtiön strategian kannalta tärkeä ja hän on työskennellyt maassa aiemmin.  Yhtiön käyttämässä pikatestissä (7 min) hän poimi adjektiivilistasta yhteistyötä, kohteliaisuutta, sosiaalisuutta, kärsivällisyyttä, tiimihenkisyyttä korostavia asioita.  Tuloksena oli syvämietteinen, ujo, ystävällinen, tarkka ja muista riippuva yksilö, joka ei tehtävää saanut.  Hän on kuitenkin seurallinen ja helposti muihin tutustuva, laaja-alainen ja nopea päätöksentekijä, joka ottaa aina ihmiset mukaan, mutta ei ole muiden vaikutteille altis.  Tehtävästä hän olisi selvinnyt helposti, koska hän on vetänyt isoja tehtaita eri maissa.  Syynä ongelmaan on se, että tietokone suoltaa raportin valittujen adjektiivien pohjalta, eikä kukaan tiedä, miksi testattava valitsi juuri ne adjektiivit.  Ystäväni hallitsee englannin täydellisesti, mutta merkityseroja on varmasti.

Tämä tapahtui kesällä 2010.  Yritys ei ollut yksin testiä tekemässä, vaan mukana oli kansainvälisen konsulttiketjun pitkäaikainen konsultti.  Miten tällainen voi olla edelleen mahdollista?

Millä kokemuksella arvioin testejä?

Vuosikymmenten varrella olen tutustunut lukuisiin markkinoilla oleviin psykologisiin testeihin: Rorscach, Wartegg, MMPI, 16PF, PK5, MBTI, Hogan, DISC, Insights, WOPI jne. On syytä arvioida niiden käyttökelpoisuutta ja luotettavuutta, koska tietokoneohjelmiin perustuvat ennusteet valtaavat vauhdilla markkinoita.

Vaikka lähtökohtaisesti olen matemaatikko, psykologia houkutteli kiehtovuudellaan – tilastotieteen cumlauden suoritin kuitenkin huvikseni erinomaisin tiedoin. Koulutukseeni kliiniseksi psykologiksi sisältyi mm. mustetahratestin (Rorschach), TAT-taulujen, Warteggin ja MMPI:n käytön opettelu. USA:ssa työpaikkaa hakeneet ovat haastaneet yrityksiä oikeuteen tällaisiin mielenterveystesteihin sisältyvien uskonnollisuuteen ja seksuaalisuuteen liittyvien kysymysten takia[v]. Korvaukset ovat olleet miljoonia dollareita. Epälabiilit persoonat voidaan kuitenkin erottaa hakijoiden joukosta kunnon haastattelun ja suositusten varmistamisen kautta.

Aloitin urani MPS:llä ja totuin käyttämään heidän USA:n armeijalta lähtöisin olevaa itsearviointitestiään. Muita adjektiiveihin perustuvia itsearviointitestejä ovat DISC, Insights ja osin MBTI. Muutkin persoonallisuustestit ovat itsearviointiin perustuvia, mutta niissä esitetään selkeitä väittämiä itseen liittyen kuten Hoganin testissä ja WOPI:ssa. Sen vuoksi niissä on helppo antaa itsestään suotuisa kuva.

Mitä on persoonallisuus?

YLE:n opettajatv:n ”Persoonallisuus ja temperamentti” -osio[i] ottaa persoonallisuuden annettuna:

Persoonallisuuden piirteet tarkoittavat suhteellisen pysyviä ominaisuuksia, joissa kuitenkin ilmenee yksilöiden välisiä eroja. Persoonallisuudenpiirteitä etsiessään monet tutkijat ovat päätyneet siihen, että on olemassa muutamia melko pysyviä peruspiirteitä. Nykyään ehkä suurimman tutkimuksen kohteena on niin kutsuttu ”big five”-malli. Nämä viisi piirrettä ovat ulospäinsuuntautuneisuus, sovinnollisuus, tunnollisuus, tunne-elämän tasapainoisuus ja avoimuus. Kukin piirre sisältää useita sille läheisiä ominaisuuksia. Lähes kaikille viidelle peruspiirteelle on löydetty geneettistä perustaa.

Itse testin kehittäjä Digman[ii] kertoo, että ”vaikka olen saattanut olla yli-innostunut Big Fivestä mahdollisena ”yhdistävänä pääteoriana” persoonallisuudelle, olen jo jonkin aikaa tuntenut, että se voisi toimia laajana viitekehyksenä persoonallisuuskonstruktioiden suunnattomalle määrälle Freudista Adamsiin”.  Hän painottaa kuitenkin, että huolimatta omasta innokkuudestaan ”on ilmeistä, ettei se ole kaikenkattava teoria persoonallisuu­desta, eivätkä sen kannattajat väittäneet, että se olisi”.   Lisätutkimuksissaan hän on tullut siihen johtopäätökseen, että kyseiset viisi faktoria niputtuvat kahdeksi faktoriksi[iii].  Niistä toinen kuvaa hyvin sosiaalistumista eli impulssikontrollin oppimista (tunnollisuus), vihamielisyyden vähentämistä (sovinnollisuus) ja neuroottisuuden ehkäisyä (tunne-elämän tasapainoisuus).  Toinen faktori liittyy ihmisenä kehittymiseen eli (eysenckilaisittain) aktiivisuuteen, innokkuuteen ja uhkarohkeuteen suhteessa maailmaan ja muihin ihmisiin (ulospäinsuuntautuneisuus) ja toisaalta luovuuteen ja divergenttiin ajatteluun (avoimuus kokemuksille/ intelligenssi).

Mihin katosi persoonallisuus Digmanin analyysissä?  Hänhän oikeastaan kertoo edellä, että ihmisen tulisi yrittää elämässään jotain, mutta ottaa samalla muut huomioon, jos haluaa menestyä pyrkimyksissään.  Sen vuoksi persoonallisuustestejä voi verrata kevätjäillä tapahtuvaan pilkkimiseen: saalis riippuu siitä, mihin kohtaan kairaat reiän ja millaisia pilkkejä käytät.  Samoin kuin älykkyystestien kohdalla on todettu, persoonallisuus määrittyy sen mukaan, mitä kyseinen persoonallisuustesti mittaa.

Onko paljon käytetyillä persoonallisuustesteillä sitten jotain arvoa?  Ennustavatko ne jotain?  Lyhyt vastaus: kyllä niillä on; mutta ne vain täydentävät muuten hankittua tietoa, eivätkä kumoa sitä!

Persoonallisuuden mittavälineet

Perinteisesti persoonallisuutta arvioidaan erilaisten itsearviointitestien avulla kuten PK5 (big five/OCEAN-malli), MBTI, DISC, WOPI, Hogan, MPS, Insights, MPA, DNLA jne.  Jo 30 vuoden ajan American Psychological Association (APA) on suositellut, ettei niitä käytettäisi rekrytoinneissa.  Kuitenkin niiden suosio on kasvanut huimasti ja uusia itsearviointitestejä tulee markkinoille jokaisella vuosikymmenellä.

Miksi APA ei suosittele niiden käyttöä?  Niiden rakennevalideetit ovat usein hyviä eli persoonallisuusprofiili on uusintamittauksissa usein lähes sama.  Lievä ongelma on se, että ihminen pystyy idealisoimaan toimintatapansa.  Kaikki johtajiksi hakevat osaavat olla kunnianhimoisia, haluavat johtaa, tekevät nopeita päätöksiä, ovat mukana monessa ja ottavat riskejä.  Ripaus yhteistyöhalua, tiimihenkisyyttä ja ideointikykyä ovat myös piirteitä, jotka on hyvä lisätä sinne mausteeksi.  Kaikilla on lupa pyrkiä johtajiksi ja se ei ole edes vaikeaa, jos ainoana esteenä on persoonallisuustesti.

Isompi ongelma on se, että niiden ennustevaliditeetti on heikko.  Mututieto antaa ymmärtää, että tietyllä persoonallisuudella olisi helpompi johtaa muita: sosiaalisuus, puheliaisuus, itsevarmuus, määrätietoisuus, rohkeus jne.  Näillä ominaisuuksilla joukot johdetaan vauhdilla väärälle polulle ja kauas umpimetsään, kun johtajan visio on kirkas ja usko itseen vahva.  Tieteellinen tutkimusnäyttö osoittaa paremminkin, että tulosten ja persoonallisuuden välillä ei ole vahvaa yhteyttä[iv].

Sen sijaan APA toteaa, että kaikissa tehtävissä työsuoritusten eroista jopa 30% selittyy kahdella laajalla tekijällä: -          yleinen kognitiivinen kyvykkyys ja -          tunnollisuus/ omantunnontarkkuus (conscientiousness). http://www.apa.org/research/action/who.aspx

Nämä kaksi tekijää menevät täysin yksiin Digmanin kahden laajan faktorin kanssa!  Sen, mistä muista isoista elementeistä loput 70% muodostuu, tuon esille toisessa yhteydessä.  Tarkoitukseni ei ole sanoa, ettei psykologisia testejä tulisi käyttää.  Niiden käyttäjän on kuitenkin tunnettava se hatara teoriapohja, jolle monet niistä rakentuvat.

Persoonallisuushäiriöt

Edellä mainituista monet ovat ns. epäsuoria testejä, joissa ei suoraan kysytä omaa arviota oman persoonan päädimensioista.  Kuitenkin oletetaan, että ihmisen antamat vastaukset vääjäämättä paljastavat heidän todellisen sisimpänsä.  Valitettavasti on niin, että neurootikot, narsistit ja sosio/psykopaatit ovat älyllisesti ja sosiaalisesti aivan normaaleja ja ymmärtävät olla valitsematta sellaisia vaihtoehtoja, joista heidän luonteensa paljastuisi.  Parhaimmat narsistit ja sosiopaatit ovat vailla omaatuntoa, ovat huipputaitavia solmimaan ihmissuhteita ja manipuloivat estoitta muita omaksi edukseen.  Suomessakin alkaa olla aiheesta jo mukavasti kirjallisuutta kuten. Mäkelän ja Häkkänen-Nyholmin kirjat sekä Babiakin ja Haren suomennettu teos[vi].   Tärkeää on olla sotkematta vakavia persoonallisuushäiriöitä skitsofrenian kanssa[vii].  Tutkimusten mukaan kolme prosenttia johtajista on psykopaatteja, mutta seinähulluja eli skitsofreenikkoja väestöstä on vain yksi prosentti.    Tutkijoiden arvio on, että erilaisia persoonallisuushäiriöitä on 5-15 prosentilla väestöstä, joista psykopatia on vain yksi.

Jos siirrämme häiriköt syrjään, on seuraavaksi hyvä paneutua siihen, miten hyvin persoonallisuustesteillä saadaan arvioitua ihmisen luonnetta ja miten ne ennustavat suoriutumista työtehtävissä.  Persoonallisuudenpiirteitä voi helposti luetella useita tuhansia; niistä johdettuja käyttäytymisennusteita useita satoja.  Kuinka luotettavia ja osuvia ne ovat?

Osuuvuus saadaan aikaan huolellisella testiosioiden suunnittelulla.  Kyse on ns. rakennevaliditeetista, jolloin ihmisen vastaa johdonmukaisesti samaa osa-aluetta mittaaviin kysymyksiin samansuuntaisesti.  Se, kuinka pysyviä eli luotettavia vastaukset ovat, selviää täytättämällä testi uudelleen esim. vuoden kuluttua.  Silloin puhutaan reliaabiliteetistä, minkä oletuksena on se, että persoonallisuudessa on muuttumattomia osa-alueita, joita testi mittaa.

Sen sijaan aivan eri asia on ennustevaliditeetti, mitä hyvin harvoin on selvitetty tieteellisen tutkimuksen kautta.  Kysymys kuuluu:

Ennustaako persoonallisuus selviytymistä tietyssä tehtävässä?

Keskimäärin näyttää siltä, että ulospäin suuntautuneet ja puheliaat ihmiset menestyvät myyntityössä ja vastakkaisen tyyppiset yksilöt suunnittelutyössä.  Ongelmat juontavat siitä, että itsekkäitä intressejä omaavat ihmiset eivät asiaa paljasta, vaan ilmoittavat puhaltavansa yhteen hiileen.  Myöskään rajoittuneen ymmärryksen[viii] omaavat, mutta kielellisesti lahjakkaat yksilöt eivät asiaa paljasta, vaan osaavat esittää ymmärtävänsä. Myöskään voimallisesti intuitiiviset ihmiset, jotka luottavat tunteisiin, eivät asiaa paljasta, vaan esiintyvät visionääreinä, joilla on kyky tavoittaa hiljainen tieto ennen muita.

Tämän seurauksena maan hiljaiset, jotka ottavat selvää asioista ja harkitsevat seurauksia loogisesti, tulevat valituiksi yrityksen vetäjiksi vasta, kun asiat ovat pahasti pielessä.  Jim Collinsin mukaan tällaiset ihmiset ovat pelastaneet monta, tunnettua amerikkalaista yritystä[ix].  Pitkäjänteinen yritystoiminta ei selvästikään herätä intohimoja länsimaissa, vaan media rakastaa näyttävästi esiintyviä neljännen tason johtajia.  Viidennen tason johtajissa on se ongelma, että heitä on niin vähän.  Yrityksiä sen sijaan on paljon – ilman yrittämistähän mitään uutta ei synny – joten on luonnollista, että monen yrityksen kohtalona on hävitä kartalta.

Mikä sitten ennustaa menestymistä työtehtävissä?

Asiaa on selvitetty monissa tutkimuksissa ja kaipuu viisasten kiven löytämiseen on kova. Oletettavasti American Psychological Association (APA) pystyy antamaan parhaan tiedon asiasta.  Heidän sivuiltaan löytyy useita artikkeleita, joissa tutkimuksia on vedetty yhteen. Tukeudun tässä yhteen niistä[x].  Siinä todetaan ykskantaan, että ”kaksi laajaa yksilöitä erottelevaa tekijää, yleinen kognitiivinen kyvykkyys ja tunnontarkkuus, näyttävät olevan relevantteja lähes kaikissa tehtävässä, joita on tutkittu”.  Nämä kaksi tekijää yksinään selittävät 20-30 % vaihtelusta työsaavutuksissa, monimutkaisemmissa tehtävissä jopa enemmän.  He eivät kuitenkaan tyrmää persoonallisuustestejä, vaan toteavat niiden antavan lisätietoa kognitiivisen kyvykkyyden rinnalla.

Toinen yhteenvetotutkimus[xi] osoittaa, että kognitiivisissa taidoissa – niin matemaattisissa kuin kielellisissä taidoissa – ei ole eroa sukupuolten välillä.  Tämä tulos saadaan kun summataan eri tutkimuksissa olleiden miljoonien ihmisten testitulokset.  Ennemminkin erot syntyvät käytännössä ns. ”stereotyyppisistä uhista”, joiden mukaan jokin ryhmä ihmisistä ei ole hyvä jossain[xii].  Kaikkihan tietävät, että vain ulospäin suuntautuneet, rohkeat, tummat, pitkät ja sanavalmiit ihmiset ovat hyviä johtajia.  Ovatko ymmärrys, harkitsevuus, reiluus, vastavuoroisuus ja altruismi esteitä uralla etenemiselle?

Oleellista on huomata, että 70-80 % ihmisten eroista jää selittämättä, vaikka edellä mainitut asiat olisi selvitetty.  Vaikka erilaisia testauksia tehtäisiin päiväkausia, ne raapaisevat vain pientä osaa ihmisluonnon kirjosta.  Vaikka testit, haastattelut, referenssit jne. on kunnolla tehty, ihmisyksilöstä voi aina paljastua yllättäviä tekijöitä pitkässä juoksussa tai paineen alla.  Tai sitten joku tekee Madoffit ja huijaa mm. Euroopan aatelisilta ja USA:n partiolaisilta yhteensä 50 miljardia dollaria – ilmeisesti vain huvikseen nähdäkseen, onko se mahdollista?

Lähitulevaisuudessa tultaneen ihmisten oikeusturvan takaamiseksi työhönottotilanteissa kieltämään sellaiset testit, joiden ei voida osoittaa liittyvän työn tekemisen kannalta olennaisiin tekijöihin.  WOPI on testi, jossa tämä on otettu huomioon jo testiä laadittaessa.  Sen taustalla on työmotivaation pitkäaikainen tutkimus, joka juontaa McClellandin alulle panemasta tutkimustraditiosta.  Testitulosta suositellaan käytettäväksi muiden tietojen rinnalla, minkä pohjalta psykologi tekee varsinaisen raportin arvioitavasta ihmisestä.

Schmidtin ja Hunterin[xiii] mukaan strukturoidulla haastattelulla ja älykkyystesteillä on lähes yhtä hyvä ennustevaliditeetti kuin työsimulaatiotehtävillä.  Johtamistaitojen arvioinnissa simulaatiot eivät nykymaailman aikaan ole mahdollisia, koska tilanteet markkinoilla muuttuvat kaiken aikaa.  Petteri Niitamo pitää arvioinnin perustyökaluna haastattelua ja suositusten tarkistamista.  Persoonallisuustestistä saadun tuloksen tulee olla yhdenmukainen niiden kanssa.  Niiden antamaa tietoa ei tule hylätä, jos testi kertoo jotain muuta!  Todennäköisemmin testi on väärässä, eikä suositusten antajat.

Vertailun vuoksi on mielekästä katsoa, mitä muut ovat sanoneet siitä, mitä haastattelun avulla pyritään kartoittamaan.  Markkanen [xiv] (s. 44) toteaa, että ”melkeinpä etsimättä löytyy neljä suurta tekijää”:

1)      ammatillinen osaaminen
2)      persoonallisuus
3)      motivaatio
4)      henkilökemia

Markkanen vertaa pätevyyttä ja motivaatiota oikealla tavalla: jos kapasiteettia menestymiseen on, mutta halua ja tahtoa ei, rakennelma luhistuu.  Henkilökemia on hänelle ”vuorovaikutuksen harso”, joka leijuu muiden tekijöiden yllä.  Tällä alueella hän hakee ”tunnetason kosketusta” niin esimieheen kuin työtovereihin – ”sopiiko hän meidän taloomme”?  Hänen argumentaationsa neljän suuren tekijän sisällöstä on valitettavan väljä ja perinteinen.  Viittaukset yhdessä tekemisen meininkiin puuttuvat täysin.

Myös Niitamo [xv] (s. 18) viittaa Hunterin ja Hunterin (1984) meta-analyysiin työhönottoarvioinneista, missä älylliset testit ja työnäytetestit nousivat yli muiden.  Persoonallisuustesteillä ei ollut mitään ennustearvoa ja haastattelut vain hieman lantinheittoa tuloksellisempia, jos ne eivät ole etukäteen valmisteltuja.  Niitamo toteaakin painokkaasti (s. 22):

“Haastattelu on aina ollut ja tulee aina olemaan henkilöarvioinnin päämenetelmä.  Kuitenkin sitä on henkilöarvioinnin menetelmänä eriskummallisesti aliarvostettu. Vaikka kysymyksessä on henkilöarvioinnin menetelmistä ylivoimaisesti monipuolisin, joustavain ja älykkäin – ihminen itse – haastattelu on saanut liian vähän huomiota ja arvostusta osakseen.”

Samaa asiaa Niitamo painotti myös vuonna 2010 WOPI:n sertifiointikurssilla.  Osaava haastattelija saa paljon sellaista tietoa hakijasta, jota muilla menetelmillä ei ole mahdollista saada.  Kysymys on siitä, millaisen ilmapiirin haastattelija osaa luoda ja millaisia kysymyksiä hän osaa esittää.