Metodimme keskittyy hakijan ajattelu- ja toimintatason selvittämiseen. Paras tapa niiden selvittämiseen on perusteellinen haastattelu. Persoonallisuustestien ennuste-arvo on tunnetusti rajallinen, joten niiden käyttö tarvittaessa vain tukee muuta arviointiprosessia.
Olemme ainoita toimistoja Suomessa, jotka ovat panostaneet ihmisluonnon kokonais-valtaiseen ymmärtämiseen ja ihmisen ymmärryksen (kognitiivinen kyvykkyys) arviointiin. Muutoin toimeksiannon haltuunotto ja toteutus pitää sisällään samat asiat kuin kaikilla kansainvälisillä rekrytointitoimistoilla.
Ihmisluonnon ymmärryksen myötä ihmisen arviointiin riittää 2-4 tuntia. Teemme psykologisia testejä kohdennetusti (alenevan rajahyödyn teorian tuntien). Varmennamme niiden tulokset testausta seuraavassa haastattelussa.
Rekrytointitilanteessa ihmisyksilön arvioinnissa on välttämätöntä keskittyä ihmisluonnon olennaisiin elementteihin. Persoonallisuustesti nostaa ihmisestä tyypillisesti esille 8-16 piirrettä. Miten niistä näkyvät hänen intressinsä, emootionsa, “merkillisyydet”, ymmärrys ja todellinen toiminta? Tässä keskityn kuvaamaan ymmärrystä eli ajattelukykyä, vaikka muut mainitut elementit ovat koko ajan arvioinnissa mukana. Liiketoiminnan näkökulmasta ne pelkistyvät viiteen kynnyskysymykseen, minkä olen nimennyt Vedenjakajamalliksi. Tarkempi mallin julkistus tapahtuu aikanaan.
Keskitymme ihmisen ajattelukyvyn eli kognitiivisen kyvykkyyden arviointiin. Se ei tarkoita ongelmanratkaisutehtävien tai älykkyystestien käyttöä. Ei myöskään yleistä oppimiskykyä (yleisälykkyys), mikä Niitamon (2003, 51) mukaan parhaiten ennustaa työssä menestymistä. Hyvää johtamista ei voi kuitenkaan rinnastaa yleensä “työhön” tai “työtehtävään”. Yrityksen ihmisten johtaminen niin, että strategiset tavoitteet saavutetaan ja tehdään tulosta, ei ole “työ”.
Harkittu metodimme perustuu aikuisten ajattelun kehittymisestä tehtyyn tutkimukseen, mitä edustavat Harvardissa Lectical Reflective Judgment ja Michiganin yliopistossa Reflective Judgment -tutkimus. Ihmiselle esitetään “hankalasti hahmottuvia” valintatilanteita ja seurataan hänen ajatuksenjuoksuaan ratkaisun tekemiseksi. Ajattelussa voidaan erottaa enimmillään seitsemän (7) tasoa lähtien absoluuttisesta totuudesta – kaiken suhteellisuuden kautta – ylimmälle tasolle, missä ratkaisut ovat perusteltuja. Verbaalivirtuoosien tiedon puute ja kirjaviisaiden filosofointi paljastuvat nopeasti.
APA:n mukaan suurin selittäjä yksilön menestymiselle työtehtävässä on kognitiivinen kyvykkyys. Toinen iso selittävä tekijä on omantunnontarkkuus (conscientiousness). Eli suomeksi sanottuna molemmat yhdistyvät kyvyssä ajatella ja ottaa muut huomioon. Kyse ei ole älykkyydestä tai ongelmanratkaisukyvystä, missä lopputulos on loogisesti pääteltävissä annetuista alkuehdoista. Hankalasti hahmottuvissa (ill-structured) tilanteissa, joita useimmat liike-elämän tilanteet ovat, on kyse kyvystä tehdä vertailuja ja valintoja. Kyse ei myöskään ole kyvystä visioida tai ennustaa tulevaa. Paradoksaalista tässä on se, että tulevaisuus kuitenkin määräytyy nyt tehtävistä valinnoista. Moni liikeyritys on vanhojen valintojensa vanki.
Liiketoiminnassa valintojen tulee näkyä liikkeessä ja toiminnoissa. Sistonen (2011,73) mainitsee, että palkitsemiskonsultti Richard Bednarek kysyy aina johdon palkkiojärjestelmien suunnittelun yhteydessä: “Muuttaako se käyttäytymistä?” Sama kysymys voidaan esittää monen strategisesti tärkeän asian yhteydessä. Edellyttäen että muutos on tarpeen ja uusi valinta perusteltu. Liike, muutos tai kasvu eivät ole itsetarkoitus, minkä ymmärtäminen erottaa huippujohtajat ja -asiantuntijat lopuista.
Mikäli vetäjä on sinut ihmisluonnon viiden peruselementin kanssa, hänen on helppo saada muut mukaan rakentamaan yhteistä tulevaisuutta. Mikäli uuden tyyppinen lähestymis-tapamme kiinnostaa, tulen mielelläni kertomaan, mitä kollektiivien virtuositeetti tarkoittaa käytännössä.